Vos droits de cadre

Le code du travail ne connaît que très peu la catégorie professionnelle des cadres d'entreprises laquelle recouvre des situations très diverses et si les conventions collectives y consacrent généralement des annexes spécifiques, la notion de cadre et de son statut reste juridiquement mal définie.

Après avoir abolie la distinction posée par la Loi Aubry 2 du 19 octobre 1999 qui différenciait trois catégories de cadres au regard de la seule réglementation du temps de travail, la loi du 20 octobre 2008 n'évoque plus que les cadres dirigeants selon trois critères cumulatifs d'ordre assez général.

Le statut de cadre, qui distingue celui-ci des autres salariés, relève de dispositions sporadiques et d'application distributive selon les cas à tel ou tel type de cadre.

Dans ce contexte, le contrat de travail du cadre constitue donc un enjeu majeur.

L'enjeu du contrat de travail

Par l'ensemble des clauses particulières qu'il peut contenir ; il permettra d'une part le rattachement du salarié à la catégorie professionnelle de cadre et d'autre part en fixera bien souvent son statut.

Ainsi les clauses définissant sa fonction, sa rémunération, ses responsabilités, sa plus ou moins grande autonomie permettront, à condition toujours qu'elles correspondent au travail réellement effectué, de reconnaître au salarié sa qualité de cadre, voire de cadre dirigeant et de lui appliquer un statut et des règles dérogatoires à celles du droit commun telles que son non- assujettissement à l'horaire légal et collectif du travail, la durée de son préavis, la cotisation à une caisse particulière de retraite.

L'examen des clauses du contrat de travail du cadre revêt donc une importance toute particulière dans la mesure où cette qualité lui procure un certain nombre d'avantages mais lui impose aussi nombre d'obligations.

La rédaction du contrat étant à l'initiative de l'employeur, il est essentiel de vérifier que l'équilibre des forces sera bien respecté.

Quelles clauses sont admises ? Quelles sont celles qui sont interdites ou parfois négociables ? Jusqu'où l'employeur peut-il aller et quelles sont les contreparties qu'un cadre peut exiger ?

Toutes les dispositions du contrat sont importantes et méritent une attention scrupuleuse. Des plus classiques concernant la définition des fonctions, les responsabilités, la rémunération et ses modalités qui ne doivent laisser place à aucune ambigüité, aux plus spécifiques qui font l'objet d'une jurisprudence technique et évolutive (ainsi en est-il de la clause de mobilité, de non-concurrence, de confidentialité, d'intéressement ou celles afférentes au temps de travail)

Savoir les appréhender avant tout engagement définitif, en vérifier leur validité, leur portée et leurs conséquences non seulement au moment de la signature du contrat mais aussi et surtout dans l'avenir constitue une nécessité.

La prudence exige donc le regard préalable d'un spécialiste pour prévenir tout risque de conflit et s'assurer une relation de travail équilibrée qui est encore la meilleure garantie d'une relation à la fois sereine et durable.

L'évolution du contrat

Des responsabilités accrues ou au contraire une "mise au placard" ? Des fonctions qui évoluent au point d'être totalement différentes de celles prévues à l'origine de son contrat, un changement de lieu de travail, des entorses à sa rémunération, des conditions de travail qui se dégradent : y-a-t-il ou non atteinte au contrat de travail d'origine ? Et quelles conséquences en tirer ?

Si la fonction de cadre suppose nécessairement une capacité d'adaptation aux évolutions de son entreprise, la frontière entre ce qui est acceptable et ce qui ne l'est plus n'est pas toujours facile à déterminer.

Quotidiennement, les tribunaux sont amenés à arbitrer les difficultés rencontrées à l'occasion des changements qui interviennent au sein de l'entreprise, et ont développé des règles de droit pour régler les conflits liés aux conséquences que ces changements impliquent dans la relation de travail.

Règles parfois même consacrées par la loi mais d'application et d'interprétation toujours délicates.

Ainsi a-t-on distingué les modifications « substantielles » apportées au contrat de travail des simples modifications touchant aux conditions de travail.

Pour les premières, l'accord écrit et préalable du salarié est nécessaire, pour les secondes la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur qui peut donc les imposer sans solliciter l'accord du salarié.

Au demeurant cette distinction n'est pas toujours aisée à opérer dans la pratique. En l'absence de clause de mobilité par exemple, le changement du lieu de travail relève t-il d'un élément essentiel et déterminant du contrat de travail ou d'une simple modification des conditions de travail ?

La réponse est fluctuante et dépend bien souvent de chaque cas d'espèce même si là encore la jurisprudence tente de dégager des solutions.

De même entre la "pression" normale et supportable qui peut être imposée à l'égard d'un cadre responsable commercial et celle qui dérive peu à peu sur du harcèlement moral constituant une exécution dévoyée et déloyale des obligations nées du contrat, où se situe la limite ?

Où encore un accroissement de responsabilités peut certes être présenté comme une promotion ou une preuve de confiance, mais s'accompagne t-il toujours d'une contrepartie financière et sinon doit-on considérer qu'il y a atteinte au contrat ?

Le refus de réintégrer un cadre après une période de suspension de son contrat lié à un accident de la vie est-il justifié ?

Comment réagir à ces innombrables situations et évolutions de la relation de travail dès lors que la réalité juridique d'hier n'est pas toujours conforme à celle d'aujourd'hui ou de demain ?

Seule l'analyse d'un spécialiste confronté chaque jour à ces problématiques peut vous permettre de prendre la mesure de ces changements et vous apporter une réponse adaptée et individualisée.

Eviter qu'une opportunité se transforme en fiasco et faire en sorte qu'un éventuel échec puisse devenir une opportunité, c'est possible à condition d'anticiper, de ne pas subir, de s'informer et d'envisager chaque mutation avec lucidité à l'aide d'un professionnel.

La rupture de contrat de travail

Quelle que soit la forme qu'elle prend, la rupture du contrat de travail est une étape décisive dans la vie d'un cadre. Choisie, subie, négociée, elle est soumise à des règles juridiques précises souvent ignorées, voire bafouées.

Comment négocier une rupture de contrat ? Quels éléments devez-vous analyser avant de choisir entre une démission, une rupture négociée ou une action en justice ? Comment apprécier le bien-fondé d'un licenciement ? Une rupture doit toujours être motivée, certes mais le motif est-il valable, établi, prouvé ? Êtes-vous en position de force pour négocier ? Les clauses de garanties vont-elles s'appliquer ? Comment évaluer les dommages et intérêts auxquels vous pouvez peut-être prétendre ?

Vous aidez à mieux comprendre les enjeux de la rupture, c'est toute l'ambition que nous nous sommes fixés en analysant les différents modes de rupture, selon que l’on est ou non demandeur au départ.

On distinguera ainsi, la rupture voulue, de celle négociée ou subie.

Car au-delà des modes traditionnels que sont la démission pour le salarié, et le licenciement pour l’employeur, se sont développés d’autres modes de rupture, consacrés par la loi et la jurisprudence dont le maniement ne s’improvise pas.

La rupture voulue (ou démission)

Lorsqu’il s’agit, pour un cadre ou un salarié, de saisir très rapidement une opportunité, la démission, stricto sensu, peut s’avérer efficace et utile.

Certaines précautions doivent néanmoins être présentes à l’esprit : l’assurance d’avoir un nouvel emploi, le délai de préavis, le respect et la validité de certaines clauses liées aux conditions de rupture du contrat, comme par exemple, la clause de non concurrence. Tout pouvant naturellement se négocier en bonne intelligence.

Mais si une démission peut être heureuse, elle peut aussi être le résultat d’un mal-être au sein de l’entreprise dont il convient alors d'analyser soigneusement les causes. Avant d’envisager toute initiative intempestive et définitive, la principale question qui doit alors se poser est : Quelles raisons me poussent à partir ?

Il est évident que selon la réponse, des solutions très différentes peuvent être dégagées.

Il se peut en effet que de mauvaises conditions de travail, une stagnation, une discrimination, un harcèlement, un respect approximatif des clauses du contrat, une « mise au placard », un changement de fonction dilué dans le temps ou une modification abusive du lieu de travail soient à l’origine de la situation qui amène le cadre à se poser la question de son départ de l’entreprise

Dans ce contexte, une démission serait peut être la pire des solutions : non préparée, subie, elle serait vécue comme un échec aux conséquences désastreuses tant sur le plan psychologique que financier puisque la démission ne donne droit à aucune indemnisation chômage et aucune indemnité de l’employeur à l’exception des droits acquis aux congés.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle des solutions ont été dégagées en jurisprudence qui garantissent aux salariés, cadres ou non, en proie à ces questions, des sorties de crise préservant leurs droits.

Il convient donc de rechercher si la cause de la rupture peut être ou non imputable à l’employeur, indépendamment de celui qui initie alors la rupture.

On a parlé de procédure « d’auto-licenciement » ; il s’agit soit d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur, soit d’une prise d’acte de rupture. L’usage de ces procédés ne s’improvise pas : cela suppose une approche approfondie de la situation particulière de chacun dans un strict cadre juridique. L'usage de ce procédé ne s'improvise pas.

On retiendra donc que la consultation d’un avocat spécialiste du droit du travail doit intervenir avant la démission, c'est-à-dire avant qu’il ne soit trop tard.

La rupture négociée (dite conventionnelle)

La rupture amiable, dite aussi négociée ou conventionnelle, n’est évidemment pas une obligation, c’est simplement une nouvelle option que le législateur français a créée pour mettre un terme au contrat de travail.

Elle suppose, comme son nom l’indique, qu’employeur et cadre soient tous deux d’accord sur le principe d’une rupture du contrat de travail, s’évitant ainsi les tracas d’un procès tout en ayant la garantie que les droits de chacun seront respectés.
La question que doit, en priorité, se poser le cadre, est celle de son intérêt à se tourner vers une telle rupture de son contrat de travail, intérêt principalement financier mais qui suppose une analyse précise des motivations qui le poussent à ce choix de rupture.

Il faut savoir que la rupture amiable permet au salarié de quitter l’entreprise avec une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité prévue par la loi en cas de licenciement à savoir 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Cette indemnité peut en revanche être bien supérieure, et donne donc lieu à une négociation pour laquelle l’assistance d’un avocat est le plus souvent nécessaire. La rupture amiable présente en outre l’immense avantage pour le cadre de pouvoir bénéficier immédiatement des allocations de l’assurance chômage, alors qu’une démission le priverait de ces indemnités.

Cette rupture conventionnelle semble donc être le moyen idéal pour quitter une entreprise sans avoir à démissionner ni à subir un licenciement… Dans les faits, son application est beaucoup plus délicate. Se contenter d’aller trouver son employeur et de lui dire que l’on souhaite une rupture amiable expose à s’entendre répondre que l’on n’a qu’à démissionner ! Il faut avant tout trouver le moment et la manière de présenter ce projet de rupture de telle sorte que l’employeur comprenne immédiatement qu’il a tout à gagner à l’accepter. Ce qui suppose des arguments et des justifications solides.

D’autre part, la mise en œuvre d’une telle rupture négociée est soumise à une procédure spécifique imposée par le législateur.
La rupture négociée reposant sur le libre consentement de chacun à l’accord qui va être conclu, la loi a instauré une possibilité de rétractation pendant un délai de 15 jours, offerte aussi bien au cadre qu’à son employeur. Ainsi, il est possible de renoncer à ce mode de rupture après que celle-ci ait pourtant été finalisée, si l’une des deux parties avait finalement le sentiment que ce n’est pas la bonne issue pour le cas qui le concerne.

Par la suite, la rupture n’est valable que si le cadre et son employeur remplissent ensemble un formulaire afin de la faire homologuer par la Direction du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, formulaire qui doit contenir les informations suivantes :

  • les noms des parties et l'emploi occupé ;
  • la convention collective applicable ;
  • le salaire mensuelle brute des 12 derniers mois ;
  • les dates et le nombre d'entretiens ;
  • les modalités de la rupture, à savoir le montant de l’indemnité spécifique et la date de la rupture (qui ne peut intervenir avant l’homologation);
  • le montant de l'indemnité de rupture versée au salarié ;
  • la date et les signatures des parties ;
  • une partie réservée à l'administration.

La DDTEFP a 15 jours pour homologuer la demande, soit explicitement en le faisant savoir par courrier, soit implicitement si elle ne se manifeste pas pendant les 15 jours qui suivent : l’homologation est alors acquise.

Rien n’interdit par la suite de conclure une transaction avec son ancien employeur, à condition qu’elle ne porte pas sur le principe de la rupture conventionnelle, mais vienne régler un différend relatif au contrat de travail, tel que par exemple un rappel de salaire.

La rupture subie (ou licenciement)

Il existe 3 types de licenciement :

Le licenciement pour motif disciplinaire :

Il est justifié par une faute qu’aurait commise le cadre et qui est d’une gravité telle que l’employeur veut se séparer du collaborateur en qui il n’a plus confiance, parfois même de façon instantanée. En cas de faute dite grave ou lourde, c’est à l’employeur d’apporter la preuve des faits qu’il invoque.

Le licenciement pour motif personnel :

Il n’est pas motivé par une faute grave mais repose sur la personne du cadre licencié. Les exemples les plus fréquents sont l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats, ou encore l’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il ne peut en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire. (religion, sexe, race, opinions politiques…)

Le licenciement pour motif économique :

Le licenciement pour motif économique Il est motivé par la situation de l’employeur qui doit se séparer de son salarié pour la survie de son entreprise. Un tel licenciement est très encadré par le code du travail. Il suppose le respect d’une procédure stricte liée à la consultation des délégués du personnel ou du comité d’entreprise selon la taille de l’entreprise. Les raisons économiques doivent être précisément démontrées.

Cas particuliers : le cadre titulaire d’un mandat, tel qu’un délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, membre du CHSCT, conseiller prud’homal, bénéficie d’un statut dit de salarié protégé. Un tel licenciement ne peut avoir lieu qu’avec l’autorisation de l’inspecteur de travail.

L'analyse des motifs

Un licenciement est un choc. Des repères s’écroulent. Les relations humaines et professionnelles tissées parfois durant de longues années sont remises en question, voire réduites à néant. L’absence de recul et les émotions provoquées par cette crise sont autant d’obstacles à une approche rationnelle et juridique de la situation. L’évaluation sereine des chances et de l’intérêt d’une action en justice ne peut se faire seul et à chaud car tout doit être passé au crible :

Quand et comment a commencé le contrat ? Quelles dispositions contient-il ? Quel a été le niveau de responsabilité ? Dans quelles conditions la relation de travail s'est-elle effectuée ? Quels ont été les échanges, les correspondances et pourquoi ? Dans quel contexte intervient la mesure de licenciement ? Quelle est la situation de l'entreprise aujourd'hui ? Quelles sont les perspectives pour l'avenir ? Quels services ai-je rendus ? Combien d'argent ai-je rapporté à l'entreprise ? Etc.

Seule une analyse précise de l'ensemble de la relation de travail permettra à un avocat spécialisé d'analyser, au cours d'un interrogatoire minutieux, les forces et les faiblesses de votre dossier et l'opportunité d'une procédure en contestation.

L'intérêt de l'action

Il y a deux paramètres à prendre en compte avant de décider de contester la mesure de licenciement. Le premier paramètre n'est pas toujours rationnel mais il est important de ne pas le négliger : c'est le degré de volonté et de détermination de chaque cadre à faire valoir sa vérité.

La contestation doit permettre de rétablir la dignité du cadre évincé. Contester son licenciement, c'est souvent, au-delà même de l'aspect financier et des droits parfois bafoués, un besoin de justice, une question de principe. C'est un élément fort qu'il convient d'évaluer.

Le second paramètre, en revanche, est extrêmement pragmatique : combien une action en justice va-t-elle coûter ? Que puis-je espérer en retirer et quelles sont les chances d'aboutir ?

La réponse dépend évidemment de chaque cas et là encore, une analyse minutieuse avec un professionnel exercé permettra d'y voir clair et de mesurer l'intérêt d'agir ou non.

Les indemnités

L’indemnité de licenciement

Elle est versée à tout salarié qui compte au moins un an d’ancienneté. Son montant est fixé par la convention collective, ou à défaut par la loi qui impose un minimum de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L’indemnité venant compenser le préavis

Elle est versée au salarié, en-dehors des cas de faute grave ou lourde, lorsque le préavis n’est pas effectué. Elle s’évalue en fonction du salaire qu’aurait perçu le cadre durant son préavis, à savoir souvent pendant 3 mois, voire 6 selon les conventions collectives.

L’indemnité venant compenser les congés payés

Elle est versée à tout cadre quittant l’entreprise sans avoir pu bénéficier des jours de congés qu’il avait acquis en travaillant, sauf dans l’hypothèse où une faute lourde lui serait reprochée. Ces indemnités doivent figurer sur le solde de tout compte remis au cadre. En cas de non paiement ou d’erreur dans les montants, le cadre peut s’adresser au Conseil des prud’hommes pour obtenir les sommes exactes qui lui sont dues.

Les dommages et intérêts

S’il compte plus de deux ans d’ancienneté, le cadre licencié peut bénéficier, en cas d’irrégularité de procédure, d’une indemnité équivalente à un mois de salaire. Il peut aussi percevoir des dommages et intérêts liés à un licenciement abusif, c’est à dire un licenciement dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce sont les dommages et intérêts qui représentent l’enjeu le plus important lorsqu’un cadre saisit le Conseil de Prud’hommes : ils peuvent au final représenter une somme importante selon le salaire brut qui revenait au cadre, son ancienneté dans l’entreprise, les divers manquements dont l’employeur a fait preuve, les conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles il a été remercié…

Le Conseil des Prud'hommes

Une fois que la décision d’agir en justice a été prise, la saisine du Conseil des Prud’hommes s’effectue selon une procédure simple. Avec l’aide de son avocat, le cadre remplit sa demande sur un billet d’avis en y énumérant et en chiffrant l’ensemble de ses réclamations envers son employeur.

Quelques semaines plus tard le cadre, assisté de son avocat, est convoqué en même temps que son ancien employeur à une audience dite de conciliation devant deux juges. Si aucune conciliation n’est possible, l’affaire est alors renvoyée devant le bureau de jugement, c'est-à-dire quatre juges devant lesquels les avocats plaideront après avoir échangé quelques temps auparavant leurs dossiers, à savoir leur argumentaire détaillé et les documents qui s’y rapportent.

Une procédure devant le Conseil de prud’hommes dure de 12 à 18 mois environ, ce qui signifie que le cadre reste dans une situation de conflit à vif avec son ancien employeur bien après la fin de son contrat de travail. L’affaire peut en outre se poursuivre devant la Cour d’appel, si l’une des parties n’est pas satisfaite du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes.

Se lancer seul dans un tel procès peut donc se révéler psychologiquement éprouvant, surtout face à un employeur juridiquement assisté et donc mieux armé.

De plus, le dialogue étant rompu entre les deux parties, seule la présence d’un avocat aux côtés du cadre plaignant peut permettre d’envisager la voie de la transaction, c’est à dire une négociation par l’intermédiaire des avocats des deux parties. Dans ce cas de figure, une compensation conséquente pour le cadre peut être obtenue tout en mettant un terme au procès.

Que reste-t-il de mon contrat de travail ?

Une fois le contrat de travail rompu, le cadre peut avoir le sentiment de n’avoir plus aucun compte à rendre à son ancien employeur, et de pouvoir passer en toute liberté à nouvelle étape de sa vie professionnelle.

Pourtant, que ce soit à la suite d’une démission, d’un licenciement, ou de la fin d’une mission dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, certaines obligations peuvent être maintenues à la charge du salarié envers cet ancien employeur.

L’hypothèse la plus classique et la plus connue chez les cadres est évidemment la clause de non-concurrence.

Cette clause est précisée dans le contrat de travail ou dans un avenant postérieur. Elle a la particularité de s’activer au moment où le contrat se termine, dans le but d’interdire au cadre qui quitte l’entreprise de travailler en situation de concurrence directe avec celle-ci, soit pour son propre compte soit pour le compte d’une entreprise concurrente.

Il n’est cependant pas possible pour l’employeur de priver le cadre de toute possibilité de travailler à nouveau. C’est pourquoi la clause doit répondre à un certain nombre d’impératifs :

  • être limitée dans le temps, en principe 2 ans maximum,
  • être limitée à une certaine zone géographique du territoire, en principe les quelques départements limitrophes de l’ancien employeur,
  • être justifiée par un certain risque pour l’entreprise qui l’impose du fait son activité et de la situation du marché sur lequel elle évolue,
  • elle doit également tenir compte de la spécificité de l’emploi du cadre, notamment si celui-ci, en raison d’une activité hyper spécialisée, n’a pas la possibilité d’exercer un autre emploi.

Ce que le cadre doit avoir impérativement à l’esprit, c’est qu’une telle clause suppose automatiquement le versement d’une contrepartie financière par son ancien employeur.

Cela signifie d’une part que la clause n’est pas valable et peut être anéantie en justice si cette contrepartie n’est pas prévue ou est dérisoire, d’autre part que la contrepartie doit régulièrement être versée dès la fin du contrat.

Inversement, si le cadre venait à violer les termes de la clause, il ne percevrait plus l’indemnité et devrait rembourser les sommes déjà perçues.

Au-delà de cette situation de non-concurrence, le cadre se doit de rester loyal envers l’entreprise au sein de laquelle il a travaillé. Il est souvent tenu à une obligation de réserve et de confidentialité, lui interdisant de divulguer les informations ou documents dont il a été le destinataire pendant ses années de collaboration.

Cap sur vos droits !